В западной практике их называют фоллоуапами (от follow-up - последовательный план): это письма с итогами встречи, которые напоминают о взятых обязательствах и принятых решениях. Партнеры по бизнесу, коллеги внутри одной компании, инвесторы, менеджеры по продажам - все делают это: составляют итоговое письмо, которое рассылается каждому участнику. Оно может помочь и при поиске работы.

Такое письмо вряд ли пригодится на массовых позициях, где работодатели отсматривают много кандидатов и любое сообщение просто теряется в потоке почты. Но в международных компаниях и в любой ситуации, где нужно продемонстрировать знание делового этикета, мотивационное или фоллоуап-письмо точно не будет лишним.

Обычно оно состоит из трех частей:

• стандартной благодарности за возможность пообщаться, узнать больше о компании и увидеть ее работу;
• мотивационной части - пары предложений о том, что соискатель заинтересован в этой позиции;
• вопроса или дополнительной информации, ради которой было написано письмо.

Чем проще и короче первые две части, тем лучше, иначе письмо будет похоже на попытку разжалобить работодателя или на грубую лесть.

Чтобы этого избежать, переходите сразу к делу. Есть три веские причины отправить письмо после собеседования.

1. Забыли что-то важное из опыта

У французов есть присказка про «лестничный ум»: хороший ответ приходит в голову, когда разговор уже закончен, ты вышел из помещения и идешь по лестнице. Эта ситуация многим знакома: на волнительном собеседовании легко запутаться в собственных мыслях и что-то забыть.

Расскажите о забытом в нескольких простых предложениях: «Во время интервью я не упомянул опыт, который кажется мне важным: в 2015 году я занимался проектом в этой же сфере, но на стороне агентства. Детали есть у меня в . Прикладываю к письму презентацию проекта: в ней рассказано, как мы обошли проблемы, которые обсуждали на собеседовании. Если у вас будут дополнительные вопросы, всегда рад на них ответить».

2. Забыли задать важный вопрос

Подготовка к интервью включает в себя подробный список вопросов, которые нужно задать работодателю. Работу выбирают не на один день, поэтому заранее подготовьте важные для себя вопросы о компании и должности. Если один из вопросов вылетел из головы, задайте его в письме.

Когда значительная часть вознаграждения в компании состоит из премий и других бонусов, уточнить условия премирования просто необходимо, чтобы сделать выбор в пользу того или иного работодателя. Уточните, как обстоят дела с больничными и отпусками, какая длительность испытательного срока на этой позиции.

Письменный ответ помогает закрепить договоренности. Если на собеседовании назвали расплывчатые сроки выхода на работу, в письме можно их уточнить. В дальнейшем это поможет, если вдруг при трудоустройстве обещания не совпадут с реальностью.

3. Родились идеи, которые могут быть полезны компании

Собеседования бывают разными: одни похожи на сделку купли-продажи, вторые - на экзамен, третьи - на разговор коллег о профессии. В последнем случае мнение соискателя компания ценит как мнение профессионала и с удовольствием выслушает его идеи насчет работы или проекта.

Предложите в конце собеседования направить по почте книги и курсы, которые вы упоминали, или показать в цифрах результаты проекта, о котором шла речь. Никто не любит непрошеных советов, поэтому прежде, чем засыпать работодателя идеями, поинтересуйтесь, действительно ли они интересны.

В мотивационном письме можно переосмыслить тестовое задание, если его отправили до собеседования, а во время интервью узнали новые факты и условия. Еще одно преимущество фоллоуапа - в нем можно уточнить, когда именно ждать ответа. И написать еще раз, если в положенный срок не узнал результата.

Мнение работодателя

Нина Леонидис, HR-специалист: «Фоллоуап-письма пришли к нам с Запада, где принято трепетно относиться друг к другу даже на уровне общения работодатель - соискатель. В российских реалиях, к сожалению, все еще можно столкнуться с неодобрительным и пренебрежительным отношением при трудоустройстве. В связи с этим, думаю, прививать другую культуру общения необходимо, и написание писем после встреч - это очень хорошая практика.

Другой вопрос в том, какова цель этой практики применительно к собеседованиям. Если цель - не забыть о сложных договоренностях, дополнительных тестовых заданиях для кандидата или особых условиях работы, то это действительно хорошо зафиксировать. Когда соискатель слышит фразу «мы вам перезвоним», похоже, он имеет дело с компанией, которая пытается снять с себя ответственность за исход встречи. Практика фоллоуапа заставляет работодателя взять на себя ответственность.

Но это будет лишним на низкогрейдовых, стажерских вакансиях. На такие позиции у рекрутеров может быть огромное количество кандидатов, и еще одна переписка только отнимает время. На «взрослых», серьезных вакансиях фоллоуапы, напротив, будут как нельзя кстати и могут поспособствовать трудоустройству».

Читать также

• Прием на работу с испытательным сроком

  Для того чтобы организация могла проверить, подходит ли ей новый сотрудник, существует такой кадровый инструмент, как испытательный срок. Случаи расставания с некоторыми соискателями нередки. И делать это нужно строго в рамках закона.

• 10 советов для подбора правильных людей

  Практические шаги для проведения интервью и отбора лучших кандидатов

Статьи этого раздела

• Четыре обязательных качества эффективного HR-менеджера

  «Горящая» вакансия»: кто виноват и что делать Представьте себе человека, который проспал на работу. Он в ужасе мечется по квартире, собирая вещи и кое-как застилая кровать. Напяливает на себя дурацкий свитер с оленями, который оказался…

• Кадровый резерв: формируем внутренний рынок труда

  Как известно, одним из главных мотиваторов для работника является стабильность. Да и большинство компаний предпочли бы долговременное сотрудничество с персоналом. Но вот ведь парадокс: средний срок работы человека на одном месте сейчас – 1,5-2 года. Чтобы убедиться, достаточно просмотреть пару десятков резюме на HeadHunter.
  Если не рассматривать достаточно частые случаи разорения предприятий-работодателей, задержки зарплаты, основная причина смены работы, особенно у тех, кому около 30, - отсутствие перспективы. За те самые 1,5-2 года человек понимает, что и дальше будет (в лучшем случае) сидеть на том же месте и столько же зарабатывать. И уходит на рынок труда за лучшей долей.
  Как найти консенсус труда и капитала, нам подскажет опыт международных корпораций.

• Отказ в приеме на работу

  Компания может понести административную, а ее должностные лица - даже уголовную ответственность за непредоставление соискателю на открытую вакансию письменного объяснения причин отказа в приеме на работу. Грамотно составленный отказ в приеме на работу поможет избежать…

• Юрист на секондмент: трата денег или эффективная экономия для компании?

  Текущая экономическая ситуация вынуждает бизнес рациональным образом подходить к определению затрат на юридическую поддержку. Те компании, которые постоянно пользуются услугами консультантов, особенно крупный бизнес, активно ищут, как сэкономить на внешней юридической поддержке. …

• Три компонента ценности, или Зачем генеральный директор собеседует кандидатов

  От интервью с руководством компании зависит судьба трудоустройства кандидата. Но порой оно может длиться пару минут – этого достаточно генеральному директору или владельцу бизнеса, чтобы составить своё впечатление. Вместе с Еленой Тимошкиной, руководителем группы подбора персонала кадрового агентства Юнити, разберёмся, на чём же фокусируют внимание первые лица компании в процессе личного собеседования.

• Оптимизируем работу рекрутера

  Работа рекрутера состоит из множества разнообразных дел: обсуждение вакансий с заказчиком, размещение объявлений и отбор резюме, телефонные и личные интервью с соискателями, представление кандидатов заказчикам… Если ты ещё и HR – «всё в одном флаконе», времени катастрофически не хватает. Рабочий день HR редко ограничивается 8-ю часами, и как правила продолжается дома по вечерам: звоним соискателям. В каждой из функций рекрутера есть свои классические «пожиратели времени», но там же кроются и резервы. Вот несколько советов, как рекрутеру повысить свою эффективность.

• Зоны экстремального подбора персонала

  Получая в работу вакансию, HR-специалист в качестве показателей эффективности подбора рассматривает: срочность, уровень заработной платы и требуемую компетенцию. Согласно опросу экспертов кадрового агентства Юнити, на первом месте по степени важности у работодателей сегодня стоит квалификация специалистов. На ней акцентируют внимание 90% компаний, 70% – стремятся оптимизировать расходы на зарплату, в 10% случаев приоритет отдаётся срочности подбора.

• Приживётся ли у нас краудрекрутинг?

  Одним махом убить двух зайцев – именно такой результат обещает новая технология подбора персонала. Перспектива одновременно решить бизнес-задачу и найти качественного специалиста привлекает работодателей. Однако понимания технологии пока слишком мало. Попробуем разобраться, за счёт каких инструментов реализуется…

• Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника

  Быстрый и легкий способ выявить конфликтного сотрудника Вы когда-нибудь встречали в резюме соискателя на рабочие места следующие характеристики: «склонен к воровству», «конфликтен», «агрессивен», «отличается не адекватным поведением» и т.п.? Было бы, как минимум, странно, чтобы потенциальный…

• Легенды «executive search»

  Легенды – это небольшие сказки, истории, ваши сочинения, которые помогают сделать кандидату предложение о работе, и в результате помогают кандидату обрести что-то более стоящее. Легенды созданы для секретарей и людей-«фильтров». Обычно людьми-«фильтрами» мы называем тех,…

• Стандарты и ключевые отличия Executive Search & Headhunting

  Headhunting и executive search – два новомодных термина, которые помогают множеству кадровых агентств с удовольствием, в хорошем смысле этого слова, бросать пыль в глаза потенциальным клиентам. Я немного резок в выражениях, чуть ниже объясню, почему.

• Принципы эффективного набора кадров с открытого рынка труда

  Давайте поговорим о том, как можно эффективно набирать кадры с открытого рынка труда. Для примера рассмотрим прием на работу менеджеров по продажам. Те же принципы будут действовать для любой специальности, где важен профессионализм, а профессионалы - в большом дефиците. …

• Руководителя не переделать: ставит много задач, создает авралы, провоцирует стрессы. Подберите сотрудников, которые смогут с ним работать
• Экспресс-оценка кандидата или сотрудника: как и зачем

  Экспресс-оценка – это единственная возможность в сложной кадровой ситуации за короткое время, используя минимум методов и оборудования, оценить сотрудников или кандидатов. Такая оценка, как правило, включает в себя несколько наиболее актуальных из всего спектра диагностических…

• Подбираем сотрудников для стартапа. Брать профессионалов или энтузиастов? Где искать? Как оценивать?

  Изучив результаты опроса клиентов, генеральный директор заметил, что был бы востребован новый продукт для автовладельцев и автомоек. Этот продукт – порошок, собирающий с кузова машины грязь и покрывающий слоем, отталкивающим пыль и влагу. Коммерческий директор предложил…

• Ищите человека с горящими глазами! Какой HR специалист будет максимально эффективен и сможет поднять стартап проект

  Старт нового проекта – это всегда что-то увлекательное, динамичное и не до конца понятное. Любой сотрудник, участвующий в процессе должен быть не просто первоклассным специалистом, а профессионалом с «горящими глазами». И HR – менеджер не исключение. Ведь именно он формирует команду и настраивает ее на успех!

• Как заполнять сложные вакансии: рекрутер в роли консультанта заказчика

  1 Что это такое? Как известно, рекрутмент бывает массовым (например, розничные продавцы или кассиры), стандартным (бухгалтера) или штучным (топ-менеджмент, редкие специалисты). Первые и последние - самые сложные. Массовые - поскольку их требуется всегда и много.…

• Подбор узкопрофильных специалистов. SAP

  ИТ-технологии стремительно развиваются. Крупные компании отходят от отечественных разработок типа 1С и переключаются на западные, дорогие системы, как SAP.
  Как любая ERP-система, SAP интегрирует ключевые процессы компании (финансы, кадры, логистику, производство). Специалисты SAP, как правило, выходят из опытных программистов или специалистов в определённой функциональной области, которые решили овладеть передовыми ИТ-технологиями в своей специальности.

• Менеджер по подбору не оценивает личность кандидата. Научите подчиненного проводить проективное интервью

  Менеджер по подбору персонала уже в третий раз приступает к поиску руководителя отдела по работе с клиентами. С двумя руководителями, отобранными ранее, пришлось расстаться, так как они недостаточно хорошо общались с людьми, неправильно реагировали на некоторые претензии. HR-директор решил выяснить, в чем причины.

• Проверяем кандидата на вакансию

  При поиске кандидата на открытую вакансию работодатель вынужден проверять не только профессиональные качества, но и другие аспекты его жизни и деятельности. Это необходимо для минимизации рисков, связанных с кадровой безопасностью компании.

• Кадровая безопасность: подбор персонала

  Работодателю нужно заботиться о кадровой безопасности. Если в поиске кандидата на вакансию участвует кадровое агентство, в договоре с ним нужно предусмотреть важные условия, которые обеспечат компании защиту информации и персональных данных сотрудников.

• Рекрутмент и корпоративные культуры российского бизнеса

  От HR часто приходится слышать, что тот или иной кандидат не состоялся, поскольку «не соответствует нашей корпоративной культуре». Но далеко не все могут внятно объяснить, в чём эта корпоративная культура заключается, и чем тот или иной кандидат ей соответствует или не соответствует.
  Попробуем разобраться.

• Подбор персонала 2.0, или для чего нужны социальные сети

  Основные источники подбора персонала для компании на деле можно пересчитать по пальцам. Сегодня работодатели используют специализированные платные и бесплатные интернет-ресурсы, размещают объявления в средствах печати, иногда взаимодействуют с вузами, если политика компании предполагает набор молодых специалистов, или обращаются за помощью к кадровым агентствам. Но с каждым днем, с каждой новой открывающейся вакансией этих методов катастрофически не хватает - не в последнюю очередь потому, что руководители не готовы оплачивать отнюдь не самые дешевые услуги как кадровых агентств, так и интернет-порталов.

• Если соискатель требует письменный отказ

  В нашу организацию хотела устроиться одна дама. Я не поленилась поинтересоваться ее успехами на предыдущих местах работы, обзвонила ее бывших коллег и получила самые нелицеприятные отзывы, прямо-таки пугающие. Разумеется, принимать на работу эту особу мы не будем. Но теперь она требует предоставить ей аргументированный письменный отказ. Как его грамотно составить?

• Практика проведения оценочных собеседований

  Проведение оценочных собеседований (бесед) с работающими сотрудниками в настоящее время еще только начинает входить в HR – жизнь многих наших отечественных предприятий. В связи с этим каждая компания методом проб и ошибок пытается выработать свой уникальный подход к данному направлению оценки персонала.

• Читаем резюме по методу Шерлока Холмса

  Если вы не имеете от Заказчика прямой наводки на кандидата («Заполучите мне Петрова ЛЮБОЙ ЦЕНОЙ!!!»), то, при любом раскладе, ваше знакомство начнётся с резюме. Для большинства моих знакомых HR – ров, особенно тех, кто постоянно занимается набором персонала (не важно, с позиции фирмы – работодателя, или кадрового агентства), поток резюме напоминает «навозну кучу». Именно ту, которую, согласно дедушке Крылову, петух, разрывая, нашёл жемчужное зерно.

• Оценить по достоинству (о подборе и оценке аудиторов)

  В процессе поиска аудитора руководители и эйчары (HR-менеджер - «human research manager» - менеджер по персоналу - прим. ред.) сталкиваются с нехваткой кандидатов на рынке, а также с проблемой оценки профессиональных и личностных качеств соискателей. Решение в пользу определенного специалиста во многом предопределит качество проведенной им проверки ведения бухучета, достоверность данных, отраженных в аудиторском заключении. Исходя из собственного опыта подбора специалистов в области аудита, предлагаю несколько рекомендаций по поиску аудитора и критериев отбора кандидатов.

• Как проводить собеседование с соискателем на ТОП-позицию

  Вы - сотрудник HR-отдела. Вашей компании требуется ключевой работник - топ-менеджер. Вы уже подобрали несколько подходящих резюме или напрямую вышли на интересующего вас кандидата с предложением о работе. Первый этап отбора пройден. Следующая ваша задача - подготовка и проведение собеседования с учетом того, что соискатель является опытным руководителем, а у вас подчиненная должность. Какие нюансы надо учесть, чтобы выбрать наиболее достойного кандидата?

• Подбираем персонал при минимальных финансовых затратах

  В период кризиса многие организации в нашей стране сократили финансирование поиска персонала до минимального уровня. Сейчас, несмотря на оживление рынка труда и возрастающую потребность в кадрах, руководители все же не спешат выделять дополнительные средства на подбор новых сотрудников. В такой ситуации рекрутер сталкивается с непростой задачей: как найти подходящих кандидатов и при этом избежать лишних трат

Частота смены мест работы – едва ли не первое, на что обращает внимание HR-менеджер, изучая резюме очередного кандидата. Обнаружив в послужном списке более 5-6 записей, он нередко перестаёт вникать в текст, полагая, что имеет дело с «летуном», который нигде подолгу не задерживается, что говорит о его личных и деловых качествах. Особенно внимательно относятся к этому признаку профессиональной успешности при оценке кандидатов на занятие VIP

• Ищите… бухгалтера. О поиске и подборе бухгалтера

  Многие руководители и владельцы частного бизнеса принимают на работу бухгалтера, но через некоторое время понимают, что специалист их не устраивает. Налоговая выявляет нарушения, отчетности сдаются с опозданием, в финансовых документах обнаруживаются ошибки либо знаний специалиста недостаточно для ведения бухгалтерского учета в компании. Подобные ситуации часто возникают потому, что при поиске специалиста не было уделено достаточно времени на оценку профессиональной компетентности кандидата. А ведь это чревато серьезными финансовыми потерями для компании и проблемами с налоговой службой

• Проблема «блудного сына»

  Вы – руководитель предприятия или директор по персоналу. Приходит к вам сотрудник с сообщением, что нашёл другое, более привлекательное, место работы. Дальнейший сюжет опустим, главное – финал. Месяца через 2-3 «блудный сын» (или дочь) возвращается, слёзно прося взять его назад. Ваши действия?

• Как подобрать специалиста МСФО

  О введении обязательного применения международного стандарта финансовой отчетности в России говорят уже многие годы. В соответствии с требованиями закона «О консолидированной финансовой отчетности», МСФО может стать обязательным для российских публичных компаний с 2012 года.
  В связи с принятием новых правил публичным компаниям придется либо направлять своих сотрудников на обучение, либо планировать набор необходимого персонала. О том, как подбирать таких специалистов, какие требования к ним предъявлять, рассказывает руководитель направления «Бухгалтерия и финансы» Кадрового агентства уникальных специалистов Ольга Гофман

• Работники с особенностями характера: с кем работать?

  Наверно, не совсем правильно начинать статью с трюизма, но все-таки необходимо еще раз напомнить, что все люди "сильно разные". В руках умелых руководителей это является ресурсом, а в неумелых - проблемой (вспомните замечательный фильм "Полицейская академия" - он почти об этом). Но и "умелые руки" должны знать, как отличить потенциальный ресурс от возможной проблемы.

• Что ожидать от соискателя, который пишет каллиграфическим почерком

  Довольно часто приходится сталкиваться с убеждением некоторых руководителей и HR-ов, что обладатель красивого каллиграфического почерка - хороший сотрудник. А что думает об этом специалист-графолог?

• Научитесь правильно говорить "НЕТ!", или о том, как правильно оформить отказ в приеме на работу

  В практике специалистов по подбору персонала существует стандартная схема найма работников. Размещается объявление (на интернет-сайтах, в газетах, по телевидению) - откликнувшегося кандидата приглашают на собеседование - по итогам собеседования принимается решение, заключать с будущим сотрудником трудовой договор или нет. Если принято положительное решение, с документами все понятно. А если компания не собирается брать человека на работу? Как об этом сообщить - устно или письменно? Как составить письмо-отказ, чтобы не оставить ни малейшей возможности обжаловать его в суде? Читайте далее.

• Подбор персонала - своими силами или через кадровое агентство?

  Ольга Горюнова, руководитель департамента по работе с персоналом, "Российское автомобильное товарищество": - Не стоит отдавать кадровому агентству вакансии, которые дешевле закрыть самостоятельно. В основном своими силами персонал подбирают компании, имеющие развитые системы мотивации, подбора,…

• В поисках ценного сотрудника: Как составить профиль должности

  "Профиль должности" прочно вошел в терминологию, используемую HR-специалистами по управлению персоналом. Однако у многих из них свой взгляд на вопрос оценки персонала.

• Резюме с примесью лжи. Как ее обнаружить?

  К вам пришел устраиваться на работу очередной соискатель. Образование у него отличное, опыт работы - приличный и качества личные - выше всяких похвал. Принимаем на работу, а он не справляется с обязанностями, ссорится с коллегами, да еще и на руку нечист. Значит, врал в резюме и на собеседовании? Как же не обмануться из-за речей обаятельных лжецов-соискателей?

• Ловушки и капканы взаимоотношений между сотрудником и компанией

  Все согласны с тем, что работа нужна, что она дает деньги, заполняет время, насыщает жизнь победами и поражениями? Да! Работа дает возможность почувствовать себя востребованным, успешным, возможность реализовать свои амбиции, проявить свои способности и умения.

• Мотивационный подход к оценке карьеры

  Успешность карьеры определяется внутренней удовлетворенностью человека своим трудом, ощущением значимости собственных профессиональных достижений, степенью реализации личного интеллектуального, творческого потенциала и профессиональным признанием.

• Как сделать, чтобы агентство по подбору персонала работало для вас лучше, чем для других клиентов?

  Существует ли такое кадровое агентство, которое всем своим клиентам оказывает услуги одного и того же уровня качества? Можно задать руководителю кадрового агентства вопрос о том, есть ли у него клиенты, для которых делается все самое лучшее, и клиенты, получающие услуги качеством похуже.

  Что такое "охота за головами"? Как осуществляется прямой поиск? Методы защиты персонала от "охотников"? Что такое кодекс делового поведения хэдхантера?

• Как подбираются звезды

Шутят, что человек никогда не бывает так близок к совершенству, как в момент составления резюме. Исследования показывают, что 24% соискателей на собеседовании вводят потенциальных работодателей в заблуждение, приукрашивая и преувеличивая свои успехи, заслуги, личные качества или опыт. Как же определить, кто перед вами на самом деле? Возьмите на вооружение несколько экспресс-вопросов, которые помогут посмотреть на соискателя с новой стороны.

Выясняю, знает ли человек, что является продуктом его работы

Борис Петров,
генеральный директор компании «Петрокомплекс», Санкт-Петербург

Я обычно провожу собеседования с кандидатами на топ-должности: технический директор, заместитель генерального директора и финансовый директор. Беседы обычно длятся не больше 15 минут. Расскажу, на что я обращаю внимание во время встречи.

• Язык тела. При разговоре слежу за поведением кандидата – так можно узнать, правду он говорит или лукавит. Например, по моим наблюдениям, когда человек говорит неправду, он скрывает ладони рук (зажимает между коленями, кладет на стол), не смотрит в глаза, почесывает уши. Если претендент на топовую должность ни разу на протяжении собеседования не посмотрел в глаза потенциальному руководителю, это о многом говорит. Случалось, что по этим причинам я завершал разговор уже через пять минут: если я вижу, что человек со мной не откровенен, то не стану тратить время, выясняя, что именно он скрывает. Энергию и время я лучше отдам работе с сотрудниками.
• Как соискатель отвечает на вопрос «За что вам платили зарплату на предыдущем месте работы?» Другой вариант этого вопроса – «Что является продуктом вашей работы?». По моему мнению, каждый сотрудник – от рядового до генерального директора – производит тот или иной продукт, за который и получает зарплату: у кого-то это железка, у кого-то документ… Но важно учитывать один нюанс: просто железки или документа недостаточно – для завершения дела их нужно обменять на что-то, имеющее ценность для компании. Вот тогда работа выполнена. Например, бухгалтер может подготовить отчетность без ошибок и вовремя, но если он не сдаст ее в положенный срок в ИФНС и не получит отметку, что она принята, то грош цена такой отчетности.

Удивительно, но каких только ответов от кандидатов я не слышал! Скажем, на первый вопрос отвечают так: «За то, что прихожу на работу», «За выполнение должностных обязанностей». Зачем мне такие руководители? Однако был случай, который мне запомнился, – я рекомендовал руководителю отдела сразу взять на работу того кандидата. Правда, он претендовал на рядовую техническую должность. На собеседование пришел молодой человек, ему было 23 года. Казалось бы, не стоило многого ожидать: у него просто было недостаточно времени приобрести опыт. Тем не менее на вопрос о результате его деятельности в компании он ответил: разработанное программное обеспечение, инсталлированное в промышленный контроллер, проверенная функциональность всей системы и введенная в эксплуатацию у заказчика АСУ.

Нияз Латыпов,
генеральный директор и владелец компании Cuper, Казань

У меня нет одного-единственного вопроса, который помогает разобраться в человеке мгновенно. Я просто использую определенный подход.

1. Оцениваю уровень компетенции кандидата. Самый нижний уровень – когда сотруднику все нужно разжевывать («Сходи на такую-то улицу, дом номер пять, третий этаж, кабинет 314, найди там Марью Ивановну и отдай ей лично в руки вот эту бумагу»). Следующий уровень – задание можно уже не так сильно конкретизировать, достаточно назвать лишь адрес, номер комнаты, имя. Мне же нужны люди, которые, получив задание, способны сами определить промежуточные цели и составить план действий. Уровень компетенции выявить просто: самые продвинутые – те, кто умеет быстро принимать решения, причем такие же, какие принял бы я сам в схожей ситуации. Разобраться в этом мне помогают вопросы об опыте человека, его прошлых задачах и методах их решения. Например, могу спросить, какие цели перед ним ставило руководство, менялся ли масштаб задач со временем, как кандидат подходил к их решению и сколько времени ему обычно требовалось.
2. Анализирую, умеет ли соискатель нестандартно мыслить и готов ли получать новые знания. Если человеку не хватает знаний, то ему не должно быть стыдно признаться в этом и ликвидировать пробел – взять литературу по теме и изучить вопрос. Чтобы узнать, обладает ли кандидат этими качествами, я спрашиваю, какие задачи самые интересные из тех, что ему доводилось решать (неважно, на работе или в личной жизни); насколько он был знаком с темой в момент появления проблемы, каков был план действий, потребовалось ли чему-то учиться дополнительно. Суть задач и подход к их решению очень хорошо демонстрируют, умеет ли человек творчески отнестись к любому делу.
3. Выясняю, увлеченный ли это человек. Я интересуюсь, чем кандидат занимается в свободное время, какое у него хобби. Однажды привычка беседовать об этом со всеми (не только на собеседованиях) помогла мне найти прекрасного технического директора, причем человек до встречи со мной даже не думал о смене работы. И то, что он согласился принять мое предложение, стало доказательством его увлеченности. Он был мэром небольшого (примерно 100 тыс. жителей) городка, в администрацию которого меня привели рабочие дела. Мы разговорились: выяснилось, что днем он служил чиновником, а вечером становился изобретателем, проводил все время в лаборатории, которую устроил в гараже. Этот самоучка (профильного технического образования у него не было) уже получил несколько патентов! Я убедил его, что не стоит тратить жизнь на скучную работу – надо посвятить себя тому, к чему лежит душа.

Анализирую, умеет ли человек делать выводы из своих ошибок

Евгений Демин,
генеральный директор и совладелец компании Splat, Москва

Я провожу собеседования со всеми кандидатами на вакансии в главном офисе и на ключевые позиции в регионах и других странах. Стараюсь как можно больше кандидатур рассмотреть лично, поскольку ценности каждого сотрудника должны совпадать с ценностями компании: когда подбираешь близких по духу людей, то потом не нужно тратить время, переубеждая их. Встречу с соискателем стараюсь провести быстро (на нее уходит от 10 минут до часа в зависимости от должности). Вот что я выясняю в ходе беседы.

Владимир Сабуров, генеральный директор компании “Глинопереработка”, Брянск
Я лично провожу собеседования с кандидатами на должности главных специалистов, руководителей отделов, служб. Встреча длится от 10 минут до получаса. За этот период необходимо оценить желание кандидатов работать и умение добиваться поставленных целей. При этом я задаю много вопросов, а времени на обдумывание не даю: так можно больше узнать о человеке. Вот какие темы помогают выяснить то, что для меня важно.

1. Где работают (или учатся) ближайшие родственники соискателя (жена или муж, родители, дети), их возраст. По ответам можно понять, есть ли у человека стимул, принято ли в его окружении напряженно работать, с интересом и ответственностью относиться к делу.
2. Прошу расставить по убывающей приоритеты при выборе работы : карьера, деньги (льготы), психологический климат в коллективе, самостоятельность, интенсивность работы, близость к дому, престижность компании, приобретение опыта и знаний, сложность поставленных задач.
3. Руководитель поручил вам работу, исполнение которой не входит в ваши должностные обязанности. Что будете делать? Если откажется, то это не наш человек. Такие люди, как правило, не стремятся к развитию, с ними постоянно будут возникать проблемы. Если и брать таких на работу, то только в бухгалтерию.
4. Провожу кандидата (если он претендует на должность в производственной службе) по цехам. После экскурсии многие сразу уходят, так как рассчитывали на работу в кабинете с кондиционером.
5. Спрашиваю, чем человек вообще интересуется в жизни. Однажды мы принимали на работу руководителя службы закупок и логистики (закупки для производства, связь между производственным предприятием и торговым домом, выстраивание логистики по отгрузкам). К нам пришел на собеседование молодой претендент (23 года) с экономическим образованием. В беседе выяснилось, что он активно занимается спортом, при этом еще тренирует детей. Это значит, что у него должны быть и твердость, и выдержка, и умение спланировать время, которые пригодятся в работе. Несмотря на возраст кандидата, я пригласил его на работу – и не ошибся. За год он сумел добиться глобальных позитивных перемен в работе службы: создал систему мониторинга поставщиков, стройную схему взаимодействия между службами предприятия, в результате мы значительно снизили затраты на закупку комплектующих и перевозку готовой продукции.
6. Проверка на честность. Вопрос звучит так: «У вас планы на вечер – собираетесь вместе с семьей (с девушкой, молодым человеком) куда-то пойти, но получаете срочное задание, для исполнения которого придется задержаться на работе. Это приведет к отмене личных планов. Как вы поступите». Ответа я жду правдивого. Фальшь здесь всегда чувствуется. Другой вопрос: «Вы столкнулись с несправедливыми упреками руководства в ваш адрес. Как отреагируете?» Ответ оцениваю так же.
7. Какая у кандидата самооценка. Чтобы понять это, задаю такой провокационный вопрос: «Вы провели большую работу, потратили немало времени и энергии, но результаты оказались невостребованными (все, что вы сделали, положили на полку). Как вы себя почувствуете, какова будет ваша реакция?». Человек с низкой самооценкой будет думать, что зря потратил время и усилия и что его никто не ценит.
8. Умеет ли руководить. Задаю вопрос: «Подчиненный не выполнил в срок задание. Ваши действия?». Если последует ответ “В интересах компании сделаю сам”, то можно сразу отказываться от сотрудничества с таким кандидатом, и не важно, что он к сказанному добавит (например, что накажет подчиненного). Был однажды претендент на должность главного инженера, который ответил именно так – я даже не стал продолжать беседу. Не должен руководитель выполнять работу за подчиненных.
9. Жесткий ли он руководитель. Вопрос такой: “Ваш подчиненный нагрубил Вам. Как Вы поступите?”. Если кандидат ответит “Буду воспитывать, объяснять, что грубиян поступил неправильно”, это не наш человек. Такой ответ – повод для отказа претендентам на должности руководителей среднего звена, которые работают непосредственно на производстве. Там должна быть жесткая дисциплина, нужно, чтобы сотрудники были готовы подчиняться безусловно. Я ожидаю ответа: “Жестко пресеку, наложу взыскание; при повторном случае уволю”. На производстве либерализма быть не должно.
10. Есть ли интерес к тому, чем занимается завод. Мы производим наполнители для кошачьих туалетов, поэтому я всегда спрашиваю, есть ли у кандидата кошка. Уверен, что кошатник постарается все сделать идеально, потому что нашей продукцией будет пользоваться его любимый питомец.
11. Соответствуют ли жизненные принципы кандидата тем, которые пропагандирует наша компания. Например, как-то раз на собеседовании с претендентом на должность директора производства я не расспросил его о том, что он понимает под культурой производства. У нас на предприятии соблюдение чистоты и порядка – один из важнейших факторов, от которых зависит оплата труда. Также культура производства подразумевает честность в работе. Так вот, новый директор показывал хорошие результаты, умел общаться с людьми, организовывать их. Но был у него недостаток – скрытность, постоянные попытки утаить огрехи в работе. А больше всего угнетало, что на рабочих местах в цехах всегда был беспорядок. Я боролся с этим, пока кто-то из сотрудников, побывав у него дома, не рассказал, что там тоже беспорядок. Я сделал вывод, что воспитывать его бесполезно, и нам пришлось расстаться. Ведь если в производственных помещениях все вверх дном и нет чистоты, это ведет к травматизму, поломкам оборудования, дополнительным затратам. Да и рабочие относятся к предприятию совсем иначе, если их окружает порядок, и они сами его поддерживают.

Кандидаты должны точно знать, что могут дать компании и что компания даст им

Дмитрий Федосеев,
владелец и генеральный директор компании “Айболит Плюс”, Москва

Я провожу по пять-семь собеседований в неделю (с ветврачами, управляющими, промоутерами), причем не только в Москве, но и в регионах. Для меня это не труд, а удовольствие (хотя и полезное). Все встречи длятся по три часа: я не привык торопиться, поэтому к выбору подхожу без спешки. Чего я ожидаю от кандидатов?

1. Желание работать и зарабатывать. Выявить его помогают любимые вопросы “Зачем мы вам” и “Зачем вы нам”. Ответы на них дают наилучшее представление о кандидате, а иногда и открывают новые возможности. Например, был такой показательный случай. Несколько месяцев подряд к нам обращалась девушка, которая хотела устроиться на должность оператора колл-центра. Первый раз я сказал ей, что вакансия появляется или не появляется с 1-го по 5-е число месяца. И она звонила четыре месяца подряд, а на пятый я, удивленный ее настойчивостью, спросил, почему она желает работать именно у нас (уже начал думать, что это происки конкурентов), – задал вопрос “Зачем мы вам?”. Девушка прямо ответила, что ей больше всего нравится свободный график и удаленная работа, живет она рядом с нашим офисом (при необходимости там появиться можно не тратить время на дорогу). Ей также понравилось, что мы посоветовали звонить ежемесячно, а не просто сообщили, что вакансии нет. Такой ответ меня удивил, и я спросил, чем она может быть нам полезна (“Зачем вы нам?”). Оказалось, что у нее есть опыт в сфере HR, но из-за желания работать дома и по свободному графику она рассматривает другие вакансии. А буквально перед этим я прочитал о компании, которая для поиска персонала привлекает фрилансера – это экономит средства и позволяет более качественно подбирать сотрудников. И решил, что нам тоже надо так попробовать. Поэтому уже через два дня мы ввели в штатное расписание должность специалиста по подбору персонала и приняли настойчивую девушку на работу. Кстати, с ее помощью мы уже заполнили несколько вакансий.
2. Готов ли человек искать новые возможности. Недавно я ездил на открытие нашего ветеринарного центра в Новосибирск и провел там несколько собеседований с претендентами на должность управляющего. Одна из них решила проявить себя, начав критиковать нашу стратегию и подходы к работе: заявила, например, что московской компании в регионе делать нечего. Кроме критики, я ничего не услышал, хотя и спрашивал, почему соискатель так думает и что предлагает. Вывод таков: претендентка видела только плохое (как ей казалось), но не предлагала вариантов, как сделать лучше. Это свидетельствует о том, что человек всегда будет находить причины, почему не выполняется план, филиал не развивается. Стоит ли говорить, что на работу я ее не взял?
3. Добропорядочность и адекватность. Я люблю задавать провокационные вопросы. Например, предлагаю кандидату более высокий пост (моего заместителя, а не управляющего клиникой), отмечая, что на этой должности сейчас работает такой-то сотрудник. Если кандидат интересуется, куда я дену нынешнего заместителя, отвечаю, что сделаю рокировку. Cмотрю на реакцию: обрадуется ли возможности попасть в компанию сразу на высокую должность и подсидеть другого – усомнится ли в наличии необходимого опыта – ведь претендовал-то на другую должность – спросит ли, в чем будут заключаться его обязанности, какие у него будут задачи? Это о многом говорит: смогу ли я доверять человеку, какими принципами он в жизни руководствуется, адекватно ли оценивает свои возможности.
4. Реальный опыт. Есть у меня в запасе и еще одно провокационное предложение для кандидатов в управляющие: если человек соловьем заливается, рассказывая о своих достижениях на прошлой работе, я спрашиваю, готов ли он с завтрашнего дня приступить к работе над проектом (открывать клинику на новом месте). Хвастун сразу же найдет тысячи отговорок, почему сейчас это не получится.

Если вы хотите получить новую работу, то должны быть готовы к собеседованиям с потенциальными работодателями. Для оценки и отбора кандидатов, претендующих на получение работы, могут применяться различные методы. Но наиболее распространенным является собеседование (иногда говорят “интервью”, а того, кто проводит интервью, называют интервьюером).

Роль самопрезентации на собеседовании

Если человек владеет искусством самопрезентации и умеет выгодно представить себя на собеседовании, ему гораздо проще найти хорошую работу. У работодателя обычно имеется несколько претендентов, которые по документам представляются интересными для рассматриваемой должности.

Конечно, на собеседованиях или в дополнение к ним можно устроить профессиональный экзамен и попытаться достоверно оценить квалификацию претендентов для обоснования выбора. Но на практике квалификация кандидатов оценивается чаще по довольно простой шкале “соответствует\не соответствует”. А окончательное решение больше зависит от личных впечатлений, чем от оценки уровня квалификации.

Причем не только в России, которую мы привычно и часто незаслуженно ругаем. Так, американец Ф. Эндикот исследовал причины, по которым в США чаще всего отказывают претендентам на получение работы. На первом месте оказался “Жалкий внешний вид”, на втором – “Манеры всезнайки”, на третьем – “Неумение изъясняться: слабый голос, плохая дикция, ошибки”. И только на двадцать девятом (!) – “Мало знаний по специальности”. Все двадцать восемь предыдущих причин носят личностный характер.

Некоторые считают, что достаточно быть хорошим специалистом, чтобы получить хорошую работу. По–моему, это одна из типичных ошибок. Это важно, но недостаточно. Не меньшее значение имеет умение представить себя на собеседовании.

Виды собеседований

Существует множество разновидностей собеседований. Собеседование может быть телефонным и очным (“лицом к лицу”). Интервьюером может быть сотрудник кадрового агентства, представляющий интересы работодателя. Или сотрудник кадровой службы компании. Или какой–то другой сотрудник компании, например, ваш возможный руководитель или даже глава компании. В собеседовании могут принимать участие несколько интервьюеров одновременно. Реже – несколько претендентов. Иногда собеседования проводятся в несколько этапов одним и тем же интервьюером. Иногда разными.

Естественно, у каждого вида собеседования есть свои нюансы, которые в идеале нужно учитывать. Но гораздо больше общего. И если вы научитесь правильно себя вести на очном собеседовании с одним интервьюером (наиболее распространенная форма), то и другие виды собеседований вы скорее всего будете преодолевать успешно.

Значение предварительной подготовки

Никогда нельзя заранее знать, какие вопросы, в каком порядке и как вам зададут на собеседовании. В этом смысле ваши действия и ответы будут экспромтами. Но не зря говорят, что хороший экспромт должен быть хорошо подготовлен.

На самом деле, большинство вопросов, которые вам зададут, можно предвидеть. Те, кто побывал на ряде собеседований в разных местах, знают, как много встречается стандартных вопросов. Если на 80 % вопросов у вас будут хорошие домашние заготовки, то останется больше сил и душевной энергии для действительных экспромтов.

Подготовка к собеседованию – это не только предварительная отработка ответов на ожидаемые вопросы. Есть еще ряд важных моментов, на которые необходимо обратить внимание, чтобы начать собеседование в выгодной позиции и не оказаться застигнутым врасплох.

Правила подготовки к собеседованию.

Постарайтесь как можно больше узнать об организации, в которую идете, и о возможной работе.

Имейте при себе экземпляр резюме, а также копии дипломов, свидетельств и других документов, подтверждающих вашу квалификацию.

Будьте готовы назвать фамилии и телефоны рекомендующих вас лиц, предварительно согласовав это с ними.

Точно узнайте месторасположение организации и рассчитайте время на дорогу, чтобы не опаздывать.

Позаботьтесь о том, чтобы располагать достаточным временем и не нервничать, если собеседование затягивается.

Придерживайтесь в одежде делового стиля: оденьтесь красиво, но не кричаще.

Составьте список ожидаемых вопросов и подготовьтесь отвечать на них.

Ответы на наиболее вероятные вопросы отработайте особенно тщательно. Целесообразно отрепетировать ответы так, как актеры, репетируют свои роли.

Специально подготовьтесь к обсуждению вопроса об оплате труда.
Заготовьте вопросы, которые вы зададите сами. Для многих интервьюеров вопросы, которые вы задаете, не менее важны, чем ваши ответы.

Как оценить результаты собеседования?

Пройдя собеседование с работодателем или его представителем, соискатель может иметь различные результаты:

Предложение выйти на работу или отказ в работе, а также различные варианты между явным предложением и явным отказом.

Установление отношений (знакомство) с работодателем или его представителем (рекрутером), которые могут пригодиться в будущем.

Получение консультации, которая может пригодиться в дальнейших поисках работы.

Тренинг прохождения собеседования, получение новых знаний и отработка навыков, которые могут пригодиться в будущем.

Искусный соискатель старается получить максимум результатов от каждого собеседования даже в тех случаях, когда получает отказ или просто понимает, что работу ему скорее всего не предложат.

Если после собеседования вы можете четко сформулировать и оценить ваши результаты по каждому из указанных выше четырех пунктов, то вы не зря сходили на собеседование. А для того, чтобы правильно оценить свои результаты, их нужно сравнить с тем, чего добивается искусный соискатель.

Работа или отказ

Типичной ошибкой многих соискателей является пассивность в выяснении результатов собеседования. Интервьюер заканчивает собеседование. Если культурный или обученный, то благодарит соискателя и говорит ему какие–то приятные слова. И довольно часто не говорит соискателю ничего конкретного по результатам собеседования. Или обещает позвонить после встреч с другими кандидатами. А соискатель этим удовлетворяется, прощается и уходит.

Искусный соискатель этим не удовлетворяется. И, например, говорит: “Спасибо, хорошо. Но я был бы вам очень признателен, если бы прокомментировали, насколько, на ваш взгляд, я подхожу как кандидат на вакансию, о которой мы говорили”. Не нужно торопиться вставать, лучше задать этот вопрос тогда, когда вы еще сидите. Иногда одной этой фразы достаточно, чтобы интервьюер начал говорить. Иногда необходимо проявить настойчивость и добиться комментариев.

Также целесообразно уточнить, когда ожидать звонка. И, сославшись на то, что вас в это время будет трудно застать, договориться о том, что вы можете сами позвонить интервьюеру. Тогда вы в некоторой степени обеспечите себе возможность контроля за ходом дальнейшего рассмотрения вашей кандидатуры.

Не всякому интервьюеру такая настойчивость будет приятна. Но в большинстве случаев она сработает в вашу пользу. Вы не только получите дополнительную информацию для правильной оценки результатов собеседования, но заработаете дополнительные очки, показав себя конкретным и деловым человеком.

Иногда может получиться, что вы вынудите интервьюера признаться, что он не считает вас подходящим кандидатом и рассматривает ваши шансы весьма пессимистично. Но лучше неприятная правда, чем неведение. Тем более, что, получив фактический отказ, вы можете продолжить разговор и получить дополнительные косвенные результаты, о которых пойдет речь ниже.

Полезные контакты

Вы можете поинтересоваться у интервьюера, нет ли сейчас и не ожидается ли в будущем вакансии, для которой вы были бы подходящим кандидатом. И не может ли интервьюер порекомендовать вам какое–то другое место, где сейчас есть потребность в таком специалисте как вы.

Также целесообразно обговорить с интервьюером (особенно, если это кадровик из крупной компании или рекрутер из кадрового агентства) ваш возможный звонок в будущем на случай, если появится что–то подходящее.

Вести этот разговор нужно очень приветливо и доброжелательно, чтобы лучше запомнили как приятного и интересного специалиста.

Консультация

Меня часто спрашивают, где можно получить квалифицированную консультацию по вопросам работы и карьеры. За рубежом существуют довольно многочисленные фирмы, которые занимаются таким консультированием. К сожалению, порекомендовать какую–то фирму такого рода в Москве я пока не могу. Знаю, что при двух кадровых агентствах существуют подразделения под названием “Центр развития карьеры”. Знаю, что есть ряд агентств по трудоустройству. Но не могу взять на себя ответственность и рекомендовать платить за консультации.

Обычно я рекомендую использовать интервьюеров в качестве бесплатных консультантов. Не нужно стесняться попросить в конце собеседования у интервьюера советов по улучшению резюме. И, уверяю вас, во многих случаях вам не откажут и дадут полезные советы.

Можно задавать и другие вопросы. Например, сказать интервьюеру о том, что вам наверное придется бывать на других собеседованиях и спросить, что вы могли бы изменить и улучшить в том, как вы держитесь на собеседовании и отвечаете на вопросы.

Можно также попросить совета о том, как вам лучше продолжить поиск работы. Или поинтересоваться оценкой обоснованности ваших зарплатных ожиданий.

Уверен, что ответы на перечисленные выше вопросы были бы интересны многим соискателям. Но ложная скромность или стеснительность мешают их получить. Не стесняйтесь. “Дитя не плачет – мать не разумеет”. В большинстве случаев, задавая вопросы, вы ничего не потеряете, а только выгадаете.

Тренинг

Соискателям, не искушенным в поиске работы и самопрезентации на собеседовании, я рекомендую ходить на собеседования даже тогда, когда предложение не кажется достаточно привлекательным. Ходить, чтобы потренироваться. При этом важно правильно настроиться, чтобы возможные неудачи не воспринимались как психологические травмы. В некоторых зарубежных руководствах для соискателей рекомендуется вести записи по итогам собеседований. Фиксировать, какие вопросы вам задавались. Оценивать и анализировать свои ответы. И на этой основе отрабатывать ответы, которые вы дадите, если подобные вопросы будут вам заданы на последующих собеседованиях. Тогда каждое собеседование будет для вас полезным тренингом. И вы постепенно будете превращаться в искусного соискателя.

Так как же оценить результаты собеседования?

Довольно просто. Нужно всего–навсего после каждого собеседования задуматься о том, в какой мере вы постарались и сумели достичь каждого из четырех результатов, рассмотренных выше. Более того, советую выставить себе четыре оценки по привычной пятибалльной системе и посчитать средний балл.

Если вы будете делать это и вести записи по итогам собеседований, то сумеете контролировать, как растет ваше умение правильно проходить собеседования и добиваться положительных результатов.

Как узнать результаты собеседования

Интервьюер обещал перезвонить после собеседования, дни проходят, а долгожданного звонка нет и нет... А ведь Вам кажется, что собеседование Вы прошли успешно! В чём же дело? Сначала давайте проанализируем ход собеседования.

. Анализ .

"Мы с Вами свяжемся"
"Мы Вам позвоним", или "Мы с Вами свяжемся" - многие интервьюеры заканчивают собеседование такими фразами. Обычно так говорится всем кандидатам и сами по себе эти слова ничего не означают. Но если рекрутер не просто сказал Вам "я позвоню", а назвал примерный день звонка, упомянул, что Вашей кандидатурой заинтересовались, то результат скорее всего будет положительным. А если к тому же тест на профессиональные знания Вы прошли успешно и менеджер по персоналу на собеседовании с Вами общался дружелюбно, то шансы на то, что Вас возьмут на желаемую вакансию очень и очень велики. Наберитесь терпения и подождите ещё несколько дней.

Удаление вакансии
Знаком того, что Вы подошли на данную позицию, является удаление вакансии с сайта по трудоустройству после финального собеседования с Вами. Вернувшись домой после интервью, зайдите на сайт: если вакансия удалена либо перестала обновляться, то, скорее всего, компания определилась с кандидатом (или с несколькими) на данную должность. Если же объявление будет обновляться и дальше, то наверняка руководство решило просмотреть и других кандидатов.

Сравнения с идеальным кандидатом
Обычно на собеседовании интервьюер подробно перечисляет качества специалиста, которого ищет компания, его знания, умения и навыки. Если во время беседы Вы замечали, что рекрутер непроизвольно проводит параллели между Вами и идеальным специалистом, то результат, скорее всего, Вы получите положительный. Также хорошим признаком служит тот факт, если в ходе собеседования рекрутер давёт Вам позитивную оценку.

Стиль общения на собеседовании
Если беседа на интервью протекала плавно, свободно, в форме диалога и не превратилась в монолог (сначала Ваш, а потом работодателя), если рекрутер не обошёлся одними лишь стандартными вопросами, значит общение на встрече удалось и Вы, скорее всего, собеседование прошли успешно.

Как узнать результаты собеседования . Поведение соискателя на интервью .

И всё-таки, весьма неприятное это дело - сидеть и ежеминутно ждать телефонного звонка от сотрудника компании. Кроме того, не все рекрутеры уведомляют соискателей о том, что они не прошли собеседование, и кандидаты напрасно ждут результатов, отказываясь от других предложений. Поэтому стоит обратить внимание на то, как вести себя на самом собеседовании, чтобы в дальнейшем избежать подобной ситуации.

Обычно в конце интервью рекрутер спрашивает, остались ли у Вас вопросы. Это и есть тот момент, когда следует вежливо поинтересоваться, как будет строиться Ваше дальнейшее общение. Как правило, рекрутер в ответ на такой вопрос говорит, что сам свяжется с Вами и сообщит о результатах. В таком случае уточните дату созвона и спросите, можно ли Вам, если звонка не будет, позвонить самостоятельно. На такой вопрос рекрутер, скорее всего, ответит положительно. Хотя бывают случаи, когда менеджер по персоналу сообщает, что в компании не принято звонить в случае отказа, другими словами отсутствие звонка является признаком отрицательного ответа.

Если собеседование проводили несколько специалистов компании сразу и Вы не успели (или просто растерялись и забыли) договориться о дальнейшей связи - ничего страшного! Из этой ситуации тоже есть выход. Отсчитайте 4-5 дней от даты интервью и презвоните менеджеру по персоналу сами, либо напишите ему письмо с просьбой уточнить, какой Ваш статус по данной вакансии. К тому же, проявленная активность будет являться Вашим преимуществом при рассмотрении других кандидатур.

Как узнать результаты собеседования . Чего не следует делать соискателю :

Звонить либо писать менеджеру по персоналу раньше озвученного срока;
- Приезжать в офис, чтобы уточнить результат, ссылаясь, к примеру, на то, что нельзя дозвониться или не было контактов для связи (узнать контакты всегда можно через сайт компании либо через другие открытые источники);
- Найти в открытых источниках контакты непосредственного начальника и звонить или писать ему, чтобы узнать свой статус, либо вообще отсылать ему свое резюме.

Такие действия ни в коей мере не ускорят процесс рассмотрения кандидатуры, к тому же могут быть трактованы потенциальным работодателем как некорректность и навязчивость. И даже могут послужить причиной отказа, несмотря на положительные впечатления на собеседовании.

Если же менеджер по персоналу сообщил Вам об отказе по телефону либо по электронной почте, то при желании Вы можете уточнить причины отказа. Обычно рекрутеры относятся с пониманием и с лёгкостью сообщают эту информацию. Вы не только узнаете каких именно компетенций Вам не хватает для того, чтобы занять желаемую должность, но и зарекомендуете себя как целеустремленный человек, ориентированный на результат. А это нередко приводит к тому, что кандидату предлагают другую вакантную должность, либо сохраняют его в базе данных на будущее.

Информация для соискателя (тех, кто ищет работу): Разместите резюме , чтобы работодатель смог найти Вас: создать резюме | разместить резюме в интернете бесплатно

Работодателю на заметку: Чтобы повысить эффективность поиска кандидатов, которые отвечают требованиям вакансии, обязательно разместите вакансию :